L’objectif de notre étude est de vous donner une vision globale de la situation de l’emploi et des actions à entreprendre pour conserver et attirer les talents. En effet, nous constatons une forte volatilité des talents dans nos sociétés actuelles, lesquels sont dans une recherche constante de nouvelles opportunités.
Notre enquête intitulée «Global Workforce of the Future» porte sur un échantillon de 30'000 employés dans le monde entier et nous révèle que plus d’un quart de la population étudiée souhaite quitter leur emploi au cours des 12 prochains mois.
La population sondée est attirée par une progression significative du salaire – sur un rapport 1.5 voire 2 (parfois 3) au regard de leur rémunération actuelle. Les « Welcome Bonus » ou gratifications à l’embauche sont également redevenues un standard : cette pratique de verser un bonus au démarrage du nouvel emploi a d’ailleurs contribué à l’essor du phénomène appelé« Great Resignation », notamment aux Etats-Unis.
Notre étude revient sur ce phénomène et le taux de démission record (disponible ici en téléchargement), mais fait intervenir également d’autres paramètres qui poussent vos talents à démissionner.
A la lumière des réorganisations successives et des changements observés au sein des entreprises, notre étude identifie une cartographie des risques pour vos talents. Les entreprises- dans un environnement devenu de plus en plus concurrentiel – doivent se préparer à une véritable "guerre des talents", notamment quand il s’agit de postes vacants identifiés comme risques opérationnels les concernant.
Pour agir – tout en minimisant les coûts – il faut proposer en interne des opportunités et renforcer l’engagement et la fidélité des talents actuels.
Transformation des attentes des collaborateur
La pandémie a provoqué des mutations majeures dans le monde du travail en détruisant les codes établis, notamment sur le lieu et la chronologie d’une journée type. Le travail a ainsi fait irruption dans la sphère privée et familiale et par effet miroir d’autre activités personnelles ont pris les plages horaires initialement attribuée à celui-ci.
Ces impacts ont ainsi fait évoluer les attentes de vos collaborateurs.
Aujourd'hui, la définition de la réussite et de la satisfaction au travail est plus importante que jamais pour répondre aux attentes des salariés.
Bien que les entreprises mettent souvent en corrélation la satisfaction des employés avec les résultats financiers de l'entreprise - comme la fidélisation ou la productivité - les employés ne se résument pourtant pas une simple cellule dans un tableur. Afin de repenser les stratégies de gestion des talents et de constituer des équipes engagées, motivées et résilientes, il est essentiel de tenir compte de leurs aspirations personnelles : si vous recherchez une plus forte implication de la part de vos collaborateurs, il est effectivement devenu nécessaire de comprendre leurs attentes actuelles. Elon Musk s’est lui aussi heurté à cette réalité quand, via un email, il demanda un minimum de 40 heures de présence à ses collaborateurs alors que tous plébiscitaient la flexibilité pour les horaires et les lieux de travail.
Une tendance majeure est désormais à considérer pour éviter ces écueils : la flexibilité ne peut plus être remise en question dans le monde du travail d’aujourd’hui.
Mais comment rester compétitif sur ce nouveau marché du travail en adaptant vos pratiques de recrutement ?
Il est important de conserver les bonnes pratiques déjà en place dans vos méthodes de recrutements actuelles. Toutefois, il faut faire preuve d’agilité pour s’adapter aux nouvelles tendances, comme des horaires de travail devenus plus flexibles ou la considération de l’avis des collaborateurs dans les décisions de l’entreprise.
En mettant en place une culture d'entreprise qui valorise l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en proposant des avantages sociaux qui répondent aux besoins impérieux des employés, vous pouvez désormais améliorer votre rétention des talents et votre attractivité en tant que marque employeur.
Quels sont les facteurs d’attraction des talents, au delà de la rémunération?
Avant l'actuelle vague de recrutement, plusieurs enquêtes ont démontré que les meilleurs talents ne considèrent pas l'argent comme le critère essentiel dans le choix de leur nouvel employeur. Bien que la proposition d’un salaire plus avantageux soit un facteur important, il n’en est toutefois pas le plus déterminant pour quitter son employeur actuel.
Notre rapport intitulé «Global Workforce of the Future» se concentre sur les aspects que les employés apprécient véritablement dans leur travail : le salaire reste certes important, toutefois, les entreprises doivent s’attacher à répondre aux demandes des collaborateurs en matière de santé et de bien-être dans l’entreprise ainsi que les évolutions de carrière pour attirer et retenir les meilleurs talents. Les employés hautement qualifiés veulent travailler pour des entreprises avec un solide rayonnement et un environnement de travail stable. Ils recherchent des entreprises qui partagent leurs valeurs et investissent dans leur développement professionnel. Les avantages tels que les congés payés, une charge de travail raisonnable et le respect de l’équilibre vie professionnelle et vie privée sont hautement plébiscités. En résumé, un salaire élevé n’est pas le seul élément qui attire les meilleurs talents ; il est maintenant déterminant de mettre en avant la culture de l’entreprise et de l'améliorer pour renforcer l’engagement.
Corréler l'augmentation de la rémunération à la performance de l'employé
Les multinationales proposent une rémunération plus élevée, mais souvent liée à performance de l'employé. En utilisant un système de rémunération ou de primes échelonnées, l'entreprise peut obtenir des résultats plus importants en évitant toute surenchère. Au lieu de baser les salaires et les primes sur une base annuelle, l’entreprise peut ainsi donner aux nouveaux arrivants l'opportunité d'évaluer leur salaire et leurs performances sur une période de trois à six mois. En créant une culture de l’engagement dans laquelle les employés peuvent obtenir des salaires et des primes plus élevés en fonction de leurs performances. Les récompenses financières restent un puissant facteur de motivation pour la satisfaction au travail.
Préparez un onboarding adapté pour accueillir les nouveaux collaborateurs dans les meilleurs conditions
Il est recommandé de mettre en place un plan d’intégration solide pour faciliter l'arrivée des nouveaux collaborateurs. Les entreprises ont souvent commis l'erreur de pas montrer suffisamment d’intérêt au processus d’intégration du nouveau collaborateur, en supposant qu'il serait opérationnel immédiatement dans ce nouvel environnement. Pourtant, il est nécessaire d’investir du temps pour valider la phase d’intégration : pour cela des évaluations et des points d’étapes réguliers sont primordiaux. Une intégration réussie est d’autant plus vitale si vous avez investi considérablement sur un recrutement donné, avec un salaire d’embauche au-dessus du marché. Une intégration optimale et une formation spécifique vous permettront non seulement de former vos collaborateurs plus rapidement, mais également de vous assurer de leur engagement et leur motivation même après les six premiers mois.
Ne pas négliger les talents existants
Il est important de ne pas dénigrer les talents existants au sein de votre entreprise.
Pour exemple, en 2022, la société de gestion de mots de passe « 1Password », basée à Toronto, a offert à l’ensemble de son effectif une compensation de 7,5 % pour rattrapage de la hausse du coût de la vie et un programme dédié afin de retenir ses employés et éviter ainsi la « Great Resignation » mentionnée plus haut.
Il s’agit d’un exemple à suivre pour équilibrer les chances de rétention des talents. Il n’est pas opportun de consacrer tous ses efforts à la seule acquisition de nouveaux talents. Il faut aussi prendre soin de la base existante.
Évaluer vos méthodes de recrutement
Pour accélérer le processus de recrutement tout en maintenant un haut niveau d’exigence dans les compétences attendues chez les candidats, les entreprises doivent définir un cahier des charges précis. Toutefois, il est important de garder l'esprit ouvert et de potentiellement considérer certains candidats qui pourraient détenir des compétences exceptionnelles même si cela ne correspond pas à 100% aux critères préalablement établis.
Les entretiens et les négociations doivent être menés rapidement et la solution d'utiliser un cabinet de recrutement pour trouver les meilleurs candidats et simplifier le processus devrait être envisagée plus souvent.
Quelles sont les tendances à long terme en matière du recrutement?
La pandémie a amplifié plusieurs tendances actuelles, notamment en matière de flexibilité et d’agilité. Une tendance primordiale est la rapidité d’exécution afin de ne pas créer d’attente inutile pour les candidats et capter le plus rapidement les meilleurs talents dans ce contexte de compétition exacerbé.
La concurrence pour les meilleurs talents et les meilleurs postes de travail reste intense
Bien que le marché du travail soit dynamique, les règles fondamentales de l’offre et de la demande restent inchangées. Les postes stratégiques sont toujours les plus plébiscités, tous comme les candidats qui détiennent les compétences les plus recherchées dans leur domaine.
Ce sont ces candidats qui sont les plus sollicités : ils sont susceptibles de recevoir plusieurs propositions d’embauche et les entreprises les plus intéressées doivent réagir rapidement pour les acquérir. Celles qui ne sont pas suffisamment réactives perdent en attractivité.
Les ressources de recrutement seront de plus en plus basées sur des données
Les méthodes de recrutement inbound ont un taux d'échec de 80 à 90% et ne permettent donc pas de trouver les candidats les plus pertinents.
Linkedin reste un acteur accessible dans les processus de recrutement des entreprises. Cela peut toutefois être chronophage pour celles-ci étant donné qu’elles passent en revue un nombre considérable de profils sans assurance d’un intérêt réciproque. Il peut effectivement s’écouler jusqu'à 45 jours pour trouver le candidat correspondant aux attentes ce qui témoigne d’un manque d’efficacité du process.
Par conséquent, il est essentiel de travailler avec un agent en talents numériques pour accompagner les entreprises à prendre les meilleures décisions, dans les meilleurs délais en matière de recrutement.
Un coup d'œil sur l'avenir des embauches et du recrutement en général
Les entreprises qui cherchent à s'adapter aux défis futurs devraient utiliser des méthodes plus efficaces et plus précises pour trouver et recruter rapidement des candidats de demain.
En plus de notre rapport «Global Workforce of the Future», nous avons mené une enquête sur les tendances en matière de rémunération et de ressources humaines auprès de plus de 1400 décideurs dans le secteur aux États-Unis.
Les principales tendances identifiées sont les suivantes:
69% des répondants indiquent que leur entreprise offrira des primes cette année, contre 60,9% en 2020.
37% des décideurs prévoient des salaires plus élevés pour les nouveaux employés embauchés après la pandémie que pour ceux engagés avant la pandémie, avec les mêmes qualifications et pour les mêmes postes.
Plus de la moitié des grandes entreprises (500 employés et plus) considèrent la diversité, l'égalité et l'intégration comme des priorités (53%).
Plus de la moitié des répondants (54%) offrent des formations aux employés actuels de leur entreprise.
59% des répondants ont accéléré le processus d'entretien d'embauche pour répondre à la demande et à la concurrence actuelles.
Les retours de nos clients et les tendances actuelles du recrutement montrent que les entreprises s'adaptent aux ajustements nécessaires pour attirer, retenir et gérer au quotidien leur effectif. Bien que certaines statistiques telles que "27 % du personnel mondial prévoit de démissionner au cours des 12 prochains mois" laissent à penser que le phénomène de la « Great Résignation" va se poursuivre et s’étendre, le contexte est plus complexe en raison des inquiétudes des employés concernant les troubles géopolitiques et la récession économique, ce qui pourrait ralentir cette tendance.
Le rapport «Global Workforce of the Future» présente des stratégies pour aider les entreprises à attirer de nouveaux talents, à fidéliser les collaborateurs actuels et, surtout en période de pénurie et d'incertitude, à créer leurs propres pépinières de talents.
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