De l’importance d’identifier le potentiel de leadership

Imaginez que vous avez recruté une responsable d’équipe. Elle est excellente à son poste et se montre très fiable. Mais deux ans plus tard, elle vous annonce son départ.

« Oh non ! Où ? », lui demandez-vous, pensant à la difficulté que vous aurez à la remplacer.

« J’ai accepté un poste dans un cabinet d’avocats, répond-elle. Je vais enfin pouvoir utiliser mon diplôme. »

« Quel diplôme ? », continuez-vous.

« Mon MBA, déclare-t-elle. J’ai étudié à temps partiel, et j’ai été diplômée il y a trois mois. »

Trop tard pour le poste de responsable P&L que vous essayez de pourvoir depuis des mois. Trois mois trop tard ? Non, deux ans ! Si vous n’arrivez pas à repérer une personne motivée et ambitieuse, c’est que vous avez perdu de vue l’horizon de votre entreprise.

Évaluer des collaborateurs ne consiste pas seulement à cocher des cases ; il s’agit d’un outil essentiel pour identifier de futurs leaders. Les tâches qu’ils réalisent à leur poste actuel peuvent ne pas refléter leurs capacités à long terme ou traduire leurs réelles ambitions.

Assurer l’avenir de la structure du personnel repose sur trois étapes : clarifier, calibrer et cultiver.

• Clarifier les besoins de l’entreprise
• Calibrer les ressources du vivier de talents
• Cultiver ces talents pour former de véritables leaders

Se reposer sur les managers pour découvrir des potentiels non exploités est incertain, inefficace, voire injuste. Les managers sont souvent sous pression et pas forcément équipés pour porter la responsabilité des besoins futurs de l’entreprise. Ils peuvent ne pas avoir accès aux informations pointant le manque de compétences à moyen ou long terme.

Des évaluations régulières, notamment pour identifier le potentiel de leadership, exigent une approche rigoureuse, systématique et réitérable, et ce pour trois bonnes raisons.

1. Découvrir des talents cachés

Vos effectifs sont composés de ressources aux nombreuses facettes, et tout ce qu’elles ont à offrir n’est pas forcément écrit dans leur CV quand elles se présentent à leur entretien d’embauche. On peut passer à côté de trésors cachés, même en suivant un processus de recrutement minutieux, et les employés de longue date peuvent avoir développé discrètement tout un panel de compétences au fil du temps. Sans évaluations régulières, ces sujets pourraient ne jamais être abordés.

En résumé, si vous ne demandez pas, vous ne saurez pas. Pire encore, un autre employeur pourrait les découvrir avant vous.

2. Différencier les managers des non-managers

Évaluer ce que les employés ont à offrir, identifier les lacunes en matière de compétences et déterminer les formations dont ils auront besoin pour utiliser leurs nouvelles aptitudes dans les dix prochaines années peut vous aider à assurer l’avenir de votre entreprise en matière de leadership.

Cela devrait faire naturellement partie des processus de l’entreprise, alimenter sa stratégie à long terme et sa durabilité. Toutefois, pour les postes de management, il faut rajouter une nuance supplémentaire. Bon nombre d’excellents employés ne sont pas faits pour être managers, et les pousser à prendre les responsabilités inhérentes à ces postes risque de les pousser purement et simplement vers la sortie.

Dans une étude menée en 2022 par Ivanti, 71 % des employés de bureau en Europe et aux États-Unis ont déclaré être prêts à refuser une promotion pour gagner en flexibilité. L’ascension professionnelle n’est pas l’objectif de tous, c’est pourquoi il est tout aussi important d’identifier les collaborateurs préférant rester à leur poste.

Néanmoins, la progression de carrière compte beaucoup pour la plupart des employés. Dans le rapport de LHH paru en 2022 et intitulé Global Workforce of the Future, 44 % des employés ont déclaré être prêts à changer de poste en l’absence de progression de carrière. Des évaluations fréquentes permettent de prendre le pouls de l’entreprise et de lui donner les meilleures chances de retenir ses employés et de proposer des programmes de développement sur-mesure aux futurs leaders.

3. Découvrir les futurs leaders

Les leaders finissent par partir, parfois plus tôt que prévu.

Les hauts potentiels sont, par nature, ambitieux, et risquent de quitter le navire si le plan de carrière qu’on leur propose et l’investissement qui l’accompagne ne les satisfait pas. À l’heure où le vivier de talents s’amenuise au lieu de s’accroître, retenir les dirigeants de demain devient de plus en plus critique.

Les données d’évaluation contiennent une mine d’informations. Elles doivent être suivies d’un programme de développement du leadership bien conçu, adapté aux besoins de chacun et exploitant les idées permettant de renforcer les capacités des leaders émergents dans les domaines les plus utiles.

Le développement des talents dépend de leur évaluation, et un processus fiable d’évaluation des qualités de leader permet de prendre avec confiance des décisions reposant sur des preuves pour prévoir les années et les décennies à venir.

D’une manière générale, ne partez pas du fait qu’un responsable ne souhaite pas siéger un jour au conseil d’administration.

N’hésitez pas à nous contacter pour en savoir plus sur la manière dont LHH utilise les évaluations pour aider les entreprises à détecter leurs hauts potentiels.