Die gute Nachricht zuerst: Dies ist nicht der richtige Zeitpunkt, um in Panik zu geraten. Sicher, in der Welt der Personalbeschaffung herrscht im Moment ein regelrechter Hype. Spitzentalente 2. verlassen Unternehmen, um den freien Markt zu testen, und zwar in noch nie dagewesener Zahl. In unserem neuesten Forschungsbericht Global Workforce of the Future haben wir über 30.000 Menschen weltweit befragt und festgestellt, dass mehr als ein Viertel (27 %) der Arbeitnehmer weltweit ihren Arbeitsplatz in den nächsten 12 Monaten kündigen werden.
Sie werden mit dem Versprechen von Gehältern, die doppelt oder sogar dreifach so hoch sind wie ihr bisheriger Verdienst, von ihren bestehenden Arbeitsplätzen weggelockt. Üppige Antrittsprämien sind inzwischen eher die Regel als die Ausnahme. Schlagzeilen wie diese haben in den letzten Jahren die Debatte über die "Great Resignation" ausgelöst, und unsere Untersuchungen deuten darauf hin, dass dieser Trend nicht abreißt. Allerdings sind die Kündigungsraten nur ein Teil des Puzzles. Die feineren Details und Feinheiten der weit verbreiteten Abwanderung von Talenten werden in unserem Forschungsbericht aufgezeigt (den Sie hier anfragen können).
Wenn wir uns die subtilen Veränderungen und die Erfolge anderer Unternehmen ansehen, können wir einen strategischen Weg nach vorn erkennen. Es wäre einfach, die Vorsicht in den Wind zu schlagen und sich dem Wettbewerb um Talente anzuschließen. Es mag allgemeiner Konsens sein, dass ein Unternehmen, das Schwierigkeiten hat, Schlüsselpositionen zu besetzen, es sich nicht leisten kann, im "War for Talent" zurückzufallen. Es gibt jedoch eine Reihe von Möglichkeiten, den neuen Erwartungen von Mitarbeiter gerecht zu werden und sie zu binden, ohne dass Ihr Unternehmen Gefahr läuft, zu viel Geld auszugeben.
Erwartungen von Arbeitnehmern haben sich geändert
Es steht außer Frage, dass die Pandemie viele Veränderungen am Arbeitsplatz erzwungen hat - einschließlich der Erwartungen, die Arbeitnehmer an ihre Unternehmen stellen. Unternehmen, die sich nicht an diese neuen Erwartungen angepasst haben, sind zurückgefallen und erlebten eine massive Fluktuation. Alle Trends deuten darauf hin, dass Arbeitnehmer und Unternehmen gleichermaßen innehalten und den aktuellen Stand bewerten. Heute ist das Definieren von Erfolg und Zufriedenheit am Arbeitsplatz wichtiger denn je, wenn es darum geht, die Erwartungen der Mitarbeiter zu erfüllen. Unternehmen setzen die Mitarbeiterzufriedenheit oft in direkten Zusammenhang mit den Geschäftsergebnissen, z. B. der Mitarbeiterbindung oder der Produktivität. Aber Mitarbeiter sind mehr als nur Zahlen in einer Tabelle. Beim Überdenken von Talentstrategien und dem Aufbau von belastbaren, motivierten und engagierten Teams müssen unsere menschlichen Bestrebungen berücksichtigt werden.
Wenn Sie leistungsstarke, hochwertige Mitarbeiter in Ihrem Team haben wollen, müssen Sie eine Abwägung zwischen den Richtlinien von früher und den heutigen Erwartungen vornehmen. Selbst Elon Musk bekam Probleme, weil er in einer E-Mail an seine Mitarbeiter eine Anwesenheit von mehr als 40 Stunden im Büro verlangte, obwohl es allgemein eine klare Nachfrage nach Flexibilität in Bezug auf Zeit und Ort gibt. Unternehmen sollten daraus zwei Lehren ziehen: Remote-Arbeit oder hybride Flexibilität werden bleiben, und Mitarbeiter wollen bei betrieblichen Entscheidungen stärker berücksichtigt werden.
Wie können Sie sich also auf diesem neuen Arbeitsmarkt zurechtfinden und mit Ihren Einstellungspraktiken wettbewerbsfähig bleiben?
Was auch immer Sie tun, geben Sie bewährte Verfahren nicht auf, die bereits in Ihren Einstellungsprozess integriert sind. Es wäre ein Fehler, trotz des derzeit gefühlten Talentmangels vorschnell einzustellen und zu viel zu bezahlen, ohne die Bewerber gründlich zu prüfen. Wenn Sie den Marktpreis für eine bestimmte Art von Fachkräften zahlen oder übertreffen wollen, müssen Sie sicher sein, dass diese einen Mehrwert für Ihr Unternehmen darstellen. Überhöhte Preise für unerprobte Talente sind in dieser Marktsituation besonders riskant und können zu kostspieliger Fluktuation führen, von der wir wissen, dass sie sich nicht nur auf den Gewinn auswirken. Wenn Sie jedoch Ihren Einstellungsprozess beibehalten, Beurteilungen verwenden oder sich von Talentexperten beraten lassen, können Sie das Risiko der Überbezahlung vermeiden und sich auf die Mitarbeiter, die Sie in Ihre Teams aufnehmen, verlassen. Denken Sie daran: Seien Sie flexibel, aber überstürzen Sie Ihre Einstellungsentscheidungen nicht.
Gibt es noch etwas anderes als Geld, um Spitzenkräfte anzuziehen?
Vor dem aktuellen Einstellungsrausch haben Umfragen immer wieder gezeigt, dass Geld allein für Top-Talente nicht das wichtigste Kriterium bei der Wahl des Unternehmens ist. Während das Angebot höherer Gehälter derzeit einige Arbeitnehmer dazu bringt, ihr Unternehmen zu verlassen, geht unser Bericht Global Workforce of the Future der Frage nach, was Arbeitnehmer tatsächlich am meisten schätzen. Auch wenn das Gehalt nach wie vor eine wichtige Rolle spielt, müssen sich Unternehmen sowohl mit den finanziellen als auch den karriere- und gesundheitsbezogenen Anliegen ihrer Mitarbeiter auseinandersetzen, um Talente anzuziehen und zu halten. Hochqualifizierte Arbeitnehmer wollen bei Unternehmen beschäftigt werden, die über eine starke Führungskultur und ein psychologisch sicheres Arbeitsumfeld verfügen. Sie wollen für Unternehmen arbeiten, die ihre Werte teilen und in ihre zukünftige berufliche Entwicklung investieren. Mehr Urlaubstage, ein angemessenes Arbeitspensum und eine ausgewogene Work-Life-Balance sind weitere wichtige Aspekte. Es gibt viele Möglichkeiten, um Talente anzuziehen, die über ein hohes Gehalt hinausgehen. Gerade jetzt ist die Gelegenheit, Unternehmenskultur hervorzuheben – oder zu verbessern.
1. Binden Sie eine höhere Vergütung an Leistung.
Einige der größten Unternehmen der Welt bieten eine insgesamt höhere Vergütung an, knüpfen höhere Gehälter und Prämien jedoch an die Leistung. Ein gestaffeltes Gehalts- oder Bonussystem kann sicherstellen, dass das Unternehmen bei der Zahlung von Spitzenlöhnen einen hohen Gegenwert erhält, ohne bereits im Voraus die Kosten explodieren zu lassen. Sie können Neueinsteigern die Möglichkeit bieten, Gehalt und Leistung in drei bis sechs Monaten zu evaluieren, anstatt jährlich. Schaffen Sie eine Kultur, in der neue Mitarbeiter zu Leistung ermutigt werden und im Laufe des Jahres höhere Gehälter und Boni verdienen können. Finanzielle Anreize sind nach wie vor ein starker Motivator für Zufriedenheit am Arbeitsplatz.
2. Erstellen Sie einen Einarbeitungsplan, um neuen Mitarbeitern einen erfolgreichen Start zu ermöglichen, nachdem Sie sie eingestellt haben.
Bei früheren Einstellungswellen haben viele Unternehmen den Fehler gemacht, neue und unerprobte Mitarbeiter ins kalte Wasser zu werfen, in der Erwartung, dass sie sofort mit der Arbeit beginnen würden. Auch im allerbesten Fall benötigen neue Mitarbeiter Unterstützung bei der Einarbeitung, um sich vollständig in ihr neues Unternehmen integrieren zu können. Es sollte regelmäßige Feedbackgespräche geben, um sicherzustellen, dass sie alles bekommen, was sie für den Erfolg brauchen. Wenn Sie gezwungen waren, sich den Marktpreisen anzupassen und sehr viel für Talente bezahlen, werden Sie durch eine angemessene Investition in die Einarbeitung und Integration nicht nur die Mitarbeiter schneller einarbeiten, sondern auch sicherstellen, dass Sie einige dieser Mitarbeiter nicht in den ersten sechs Monaten verlieren.
3. Behalten Sie Ihre vorhandenen Talente im Auge.
Im Jahr 2022 kündigte 1Password, ein in Toronto ansässiges Unternehmen für die Verwaltung von Passwörtern, an, dass es seiner bestehenden Belegschaft einen 7,5-prozentigen Ausgleich der Lebenshaltungskosten sowie ein neu strukturiertes Veranstaltungsprogramm anbieten würde. Die Botschaft des Unternehmens war klar: Es möchte keine Mitarbeiter durch die "Great Resignation" verlieren, auch wenn es auf einem überhitzten Talentmarkt um neue Mitarbeiter konkurriert. Dies ist ein Rat, den alle Arbeitgeber beherzigen sollten. Wenn Sie Ihre derzeitige Belegschaft vergessen und Ihre gesamte Zeit und Ressourcen auf die Gewinnung neuer Talente konzentrieren, ist der Misserfolg vorprogrammiert. Und wie bei der Anwerbung neuer Talente geht es auch bei der Betreuung der bestehenden Belegschaft nicht unbedingt um riesige Gehaltserhöhungen und Boni. Das Angebot zusätzlicher, nicht monetärer Anreize findet auf dem heutigen Talentmarkt Anklang, insbesondere bei Personen, die eine längerfristige Anstellung anstreben.
4. Evaluieren Sie Ihre Einstellungspraktiken.
Eines ist klar: Unternehmen müssen den Einstellungsprozess zügig durchlaufen und gleichzeitig die Integrität ihrer Suche wahren. Stellen Sie sicher, dass Sie die Qualitäten des gesuchten Talents erkannt haben, aber seien Sie offen für Kandidaten, die auf dem Papier nicht perfekt passen. Sorgen Sie für einen zügigen Ablauf von Vorstellungsgesprächen und Angebotsverhandlungen. Und schließlich sollten Sie mit einem Personalvermittlungsunternehmen zusammenarbeiten, um die qualifiziertesten Kandidaten für Ihre Positionen zu finden und den Prozess zu rationalisieren.
Wie sehen die langfristigen Einstellungstrends aus?
Aktuelle Trends – viele davon beschleunigt durch die Pandemie und sich unserer Kontrolle entziehend – haben die Regeln der Personalbeschaffung und -einstellung verändert und zwingen Unternehmen dazu, sich neue Praktiken anzueignen, um weiterhin im "War for Talent" konkurrieren zu können.
Der Wettbewerb um die besten Talente und die besten Arbeitsplätze ist nach wie vor sehr hart.
Es hat sich gezeigt, dass der dynamische Arbeitsmarkt einige der grundlegenden Spielregeln des Talentmanagements nicht verändert hat. Vielmehr sind Top-Talente und gute Jobs nach wie vor sehr gefragt. Spitzenkandidaten, die sich auf dem offenen Talentmarkt befinden, müssen sich wahrscheinlich zwischen mehreren Stellenangeboten entscheiden, was den Druck auf die Unternehmen erhöht, bevorzugte Kandidaten schnell zu identifizieren und ihnen Angebote zu unterbreiten. Unternehmen, die zögern, werden feststellen, dass sie zu spät dran sind, um die besten Kandidaten zu gewinnen.
Unternehmen werden datengesteuerte Recruitingressourcen nutzen müssen.
Unternehmen, die Personal einstellen müssen – und in manchen Fällen eine übergroße Anzahl von Mitarbeitern –, benötigen zunehmend Tools, mit denen sie den verfügbaren Talentpool viel tiefer durchforsten und auf der Grundlage von Hunderten von Datenpunkten, die auf ihre Bedürfnisse zugeschnitten sind, schnell und genau die richtigen Mitarbeiter für die richtigen Stellen identifizieren können.
Inbound-Recruitingmethoden führen in der Regel nicht zu relevanten Kandidaten – mit einer Durchfallquote von 80 bis 90%. Wenn Unternehmen LinkedIn nutzen, um Talente zu finden, verbringen sie viel Zeit damit, Profile zu durchforsten und Personen zu kontaktieren, die möglicherweise nicht interessiert sind. Bis der richtige Kandidat gefunden ist, können bis zu 45 Tage vergehen – ein Mangel an Effizienz, der Zeit und Geld vergeudet. Aus diesem Grund ist der Einsatz eines digitalen Talentmaklers unerlässlich, der Unternehmen dabei hilft, schneller die besten Einstellungsentscheidungen zu treffen.
Ein Blick in die Zukunft der Einstellung und Rekrutierung
Zukunftsorientierte Unternehmen sollten über die gegenwärtigen Herausforderungen hinausblicken und sich auf das vorbereiten, was vor ihnen liegt. Schon jetzt gibt es effizientere und präzisere Wege, um Bewerber zu finden und anzuziehen, die es Recruitingteams ermöglichen, Stellen weiterhin schnell zu besetzen.
Zusätzlich zum Bericht Global Workforce of the Future haben wir vor kurzem eine Umfrage zu Vergütungs- und Personaltrends durchgeführt und veröffentlicht, in der wir mehr als 1.400 Personalentscheider in den USA dazu befragt haben, wie sie ihre Einstellungspläne, die Größe der Belegschaft und die Vergütungspläne für 2022 anpassen. Einige der wichtigsten Trends, die wir identifizieren konnten:
- 69 % der Befragten geben an, dass ihr Unternehmen in diesem Jahr Prämien anbieten wird, gegenüber 60,9 % im Jahr 2020.
- 37 % der Entscheidungsträger gehen davon aus, dass die Gehälter nach der Pandemie höher sein werden als bei Mitarbeitern, die vor der Pandemie für dieselben Positionen und mit denselben Qualifikationen eingestellt wurden.
- Mehr als die Hälfte der Befragten aus größeren Unternehmen (500+ Mitarbeiter) geben an, dass in ihrem Unternehmen Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration priorisiert werden (53 %).
- Mehr als die Hälfte der Befragten (54 %) geben an, dass sie ihre derzeitigen Mitarbeiter innerhalb ihres Unternehmens weiterbilden.
- 59 % der Befragten geben an, dass ihr Unternehmen den Prozess der Vorstellungsgespräche und der Angebotsabgabe verkürzt hat, um der aktuellen Nachfrage und dem Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte gerecht zu werden.
Dieses Feedback unserer Kunden und die Trends, die wir bei der Entwicklung der Einstellungspraktiken beobachten, zeigen, dass Unternehmen maßgebliche Anpassungen vornehmen, um belastbarere, vielseitigere Arbeitskräfte zu gewinnen, zu halten und zu managen.
Der Bericht Global Workforce of the Future deckt mögliche Strategien für Unternehmen auf, um neue Talente zu gewinnen, ihre vorhandenen Talente zu halten und – was in Zeiten der Knappheit und Unsicherheit noch wichtiger ist – ihre eigenen Talentpools aufzubauen.
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