Die besten Übungen für Assessment-Center

Ein Assessment-Center ist ein guter Weg für Unternehmen, den Bewerber besser kennenzulernen und zu sehen, wie er auf verschiedene Situationen reagiert, die später im Job vorkommen können. Haben Sie auch schon einmal darüber nachgedacht, Assessment Center in Ihrem Bewerbungsverfahren zu nutzen?

Was ist ein Assessment Center und warum wird es eingesetzt?

Bei einem Assessment Center geht es, wie es das englische Wort für „Beurteilung“ bereits sagt, darum, Bewerber zu bewerten und besser einordnen zu können.

Normalerweise ist es ein ein- bis dreitägiger Prozess, zu dem mehrere Bewerber gleichzeitig eingeladen werden, damit diese persönliche Eigenschaften und professionelle Kompetenzen unter Beweis stellen können.

Die Assessment Center Übungen werden von HR-Mitarbeitern und Führungskräften aus verschiedenen Abteilungen durchgeführt und ausgewertet. Diese werden auch Assessoren genannt.

Welche Arten von Assessment Center gibt es?

Welche Assessment Center Übung wann eingesetzt wird, hängt von der ausgeschriebenen Stelle ab. Einzel-Assessment-Center werden in der Regel für Führungspositionen durchgeführt. In Gruppen-Assessment-Centern können mehrere Personen gleichzeitig geprüft und so einfacher miteinander verglichen werden. Dies ist die beliebteste Art von Assessment Centern, da sie bei einer Vielzahl von Bewerbern am effizientesten ist. Wenn es besonders viele Bewerber gibt und Sie eine Vorauswahl durchführen möchten, kann ein Online Assessment-Center besonders geeignet sein. Hierbei kommen vor allem Persönlichkeits- oder Wissenstests zum Einsatz. Vorteile der Online-Durchführung sind außerdem die Faktoren Zeit- und Kostenersparnis.

Ablauf eines Assessment Centers

In einem Assessment Center sollte ein guter Mix aus verschiedenen Einzel- und Gruppenübungen gegeben sein. Zum einen können Assessoren in Einzeltests Konzentrationsfähigkeit, Kreativität, Logik sowie die Persönlichkeit von Bewerbern beurteilen und zum anderen können bei Gruppentests die Bewerber verglichen und ihre Sozialkompetenzen bewertet werden.

Der typische Assessment-Center-Ablauf lässt sich in vier Runden unterteilen:

1. Selbstpräsentation
2. Übungen (Gruppen- und Einzelübungen, Interviews)
3. Rollenspiele (Gruppendiskussionen und Case Studys)
4. Feedback (Selbsteinschätzung und Feedback der Assessoren)

Assessment Center Übungen

Es gibt eine Vielzahl von Übungen, die im Assessment Center durchgeführt werden können. Im Folgenden stellen wir Ihnen verschiedene Einzel- und Gruppenübungen vor, aus denen Sie sich für Ihr Assessment Center bedienen können.

Einzelübungen:

• Vorstellung: Der Kandidat stellt sich der Gruppe vor und erläutert seinen Werdegang. Dabei können Sie besonders auf seine Rhetorik und Körpersprache achten. Bevor die Bewerber sich vorstellen – machen Sie es vor! Erzählen Sie den Bewerbern, was sie in den kommenden Tagen erwartet, und stellen Sie Ihr Unternehmen vor. Die Selbstpräsentation braucht keine Vorbereitungszeit und sollte 5-10 Minuten pro Person in Anspruch nehmen.
• Themenpräsentation: Hierbei bereiten die Kandidaten Präsentationen zu vorgegebenen fachbezogenen oder fachunabhängigen Themen vor. Hier können Sie die Präsentationsskills und Medienkompetenz der Bewerber bewerten sowie die Stressresistenz testen. Geben Sie den Bewerbern bis zu 30 Minuten Vorbereitungszeit. Die Präsentation sollte nicht länger als 10-15 Minuten dauern.
• Postkorbübung: Bei dieser Übung erhalten die Bewerber viele Todos auf einmal zugewiesen. E-Mails, Notizen, Anrufe, Dokumente… Sie sollen zeigen, dass sie priorisieren, delegieren und organisieren können. Nachdem der Kandidat seine Todos sortiert hat, folgt ein Gespräch, in dem er erklärt, warum er auf diese Art vorgegangen ist.
• Fallstudie oder Case Study: Die Bewerber erhalten eine Problemstellung aus dem Arbeitsalltag im Unternehmen und bereiten diese auf. Hier steht die Abfrage des analytischen Denkens im Vordergrund. Je nach Komplexität der Aufgabe, können die Kandidaten die Case Study schon im Vorhinein vorbereiten und zum Assessment Center mitbringen.
• Interview: Das Interview wird meist am Ende des Assessment Centers durchgeführt, wenn die Assessoren bereits Zeit hatten, den Bewerber kennenzulernen. Hier kann sich der Kandidat in Form einer Selbsteinschätzung zum Verlauf des Tages äußern und auch Sie können Feedback darüber geben, wie er sich geschlagen hat.

Gruppenübungen:

• Simulierte Konfliktsituation: Bei dieser Übung wird eine Konfliktsituation mit Kunden oder Kollegen nachgestellt. Je nach zu besetzender Position kann es sich zum Beispiel um ein schwieriges Mitarbeitergespräch handeln oder einen verärgerten Kunden. Hierbei werden die Sozialkompetenzen, Einfühlungsvermögen sowie Kompromissbereitschaft und Konfliktfähigkeit der Kandidaten auf die Probe gestellt.
• Rollenspiel: Im Rollenspiel können verschiedene Situationen durchgespielt werden, die auch später im Alltag wichtig werden. Zum Beispiel kann ein Verkaufsgespräch simuliert oder ein Motivationsgespräch für Mitarbeiter durchgeführt werden. Im Rollenspiel sehen Assessoren, wie sich Bewerber in bestimmten Situationen verhalten und ob das zur ausgeschriebenen Stelle passt.
• Konstruktionstest: Eine typische Aufgabe des Konstruktionstests besteht darin, eine Brücke oder einen Turm in einer bestimmten Höhe oder Länge aus z. B. Papier zu bauen. Es wird getestet, wie kreativ die Teilnehmer sind, aber auch, wer sich am besten durchsetzen kann, wer ein Teamplayer ist oder wer eher im Hintergrund arbeitet.
• Gruppendiskussion: In einer kooperativ-orientierten Gruppendiskussion müssen die Teilnehmer sich als Gruppe auf ein Vorgehen, eine Reihenfolge oder eine Entscheidung einigen. Hier geht es darum zu sehen, wer am besten argumentieren und überzeugen kann.
• Präsentation oder Fallstudie: Eine Präsentation oder Fallstudie kann ebenso in Paaren oder in der Gruppe erarbeitet werden. Wie in anderen Gruppenaufgaben geht es darum, herauszufinden, welche Person eher den Ton angibt, Ideen einbringt und wie die Präsentationsskills der einzelnen Bewerber sind.

Egal, welche Übungen Sie für Ihr Assessment Center auswählen, sie sollten den Teilnehmern immer ein ausführliches Feedback am Ende des Assessement Centers geben und sich auf jeden Fall bei ihnen zurückmelden, ob sie sich für den Job qualifizieren konnten oder nicht. Schließlich haben die Kandidaten sich viel Zeit und vermutlich eine lange Anreise auf sich genommen.

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