4 Tipps, wie Inklusion Unternehmen erfolgreich macht

Eine kürzlich durchgeführte Umfrage von LHH auf LinkedIn ergab: Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion (DEI) haben höchste Priorität für Learning & Development Professionals.

Viele Arbeitgeber sind noch weit davon entfernt, das Potenzial ihrer Mitarbeitenden voll auszuschöpfen – unabhängig von Herkunft, Geschlecht, sexueller Orientierung, Neurodiversität oder körperlichen Fähigkeiten. Es wird höchste Zeit für Unternehmen, überkommene Denkweisen im Recruiting hinter sich zu lassen und eine Kultur zu schaffen, die Vorurteile aktiv aufspürt und anspricht. Jeramy Kaiman, Leiter LHH Knightsbridge erklärt, dass „Menschen Angst haben, das Thema DEI anzusprechen, weil es ihnen zu heikel erscheint. Dabei muss man einfach nur authentisch, transparent und freundlich kommunizieren.“ Dies umzusetzen, zahlt sich aus. Lesen Sie weiter, um herauszufinden, wie Unternehmen mit DEI erfolgreich sind.

1. Talent-Pipelines

Unbewusste Vorurteile sind mehr oder weniger bei den meisten Menschen vorhanden. Um hier entgegenzuwirken, müssen Strategien umgesetzt werden, die Schulungen zu Stigmatisierung und unvoreingenommenem Recruiting umfassen. So wird sichergestellt, dass Kandidatinnen und Kandidaten aus unterrepräsentierten Gruppen eine faire Chance bekommen.

Unternehmen, die Inklusion für Menschen aller Ethnien, Geschlechter und Identitäten innerhalb der LGBTQ+-Community unterstützen und fördern, können von positiven Ergebnissen berichten. Laut dieser Studie haben 79 % der Arbeitgeber Maßnahmen ergriffen, um Inklusion zu gewährleisten. Dies führte zu einem Anstieg der Aktienrenditen um 10 %. Erneut wird dadurch bestätigt, dass die heutige wettbewerbsintensive Wirtschaft es sich nicht leisten kann, wertvolle Talente aufgrund willkürlicher Vorurteile zu verschmähen.

Quoten für neurodiverse Talente liegen ebenfalls im Trend. Schätzungsweise 15–20 % der Beschäftigten in den USA sind neurodivers, d. h. von Störungen wie Autismus, ADHS, Zwangsstörungen oder Legasthenie betroffen. Dennoch bleibt die Arbeitslosenquote für diese Gruppe mit bis zu 30–40 % auf alarmierend hohem Niveau. Interessanterweise wird die einzigartige Fähigkeit von neurodiversen Menschen, sich auf ihre Stärken zu konzentrieren, mittlerweile als wertvolles Kapital erkannt: Untersuchungen von Deloitte deuten darauf hin, dass Teams mit neurodiversen Mitarbeitenden 30 % produktiver sein können. In Folge dessen suchen renommierte Unternehmen wie Microsoft, Hewlett Packard, Dell, Deloitte und IBM aktiv in diesem ungenutzten Arbeitskräftereservoir.

Dies unterstreicht, wie stark unterrepräsentierte und häufig übersehene Gruppen zum Wachstumspotenzial von Unternehmen beitragen können, wenn sie die Chance dazu bekommen.

2. Unternehmenskultur

Laut dem Report Global Workforce of the Future von LHH ist eine Kultur der Zusammengehörigkeit für die Mitarbeiterbindung und Produktivität genauso wichtig wie das Gehalt und flexible Arbeitsbedingungen . Allerdings sind aktuell nur 61 % der Beschäftigten mit der Kultur in ihrem Unternehmen zufrieden. Wir haben festgestellt, dass ein Großteil der Büroangestellten, etwa ein Drittel, darüber nachdenkt, in den nächsten 12 Monaten zu kündigen – weitere 24 % haben dies langfristig vor. Von denjenigen, die ihre Kündigung planen, gaben 22 % die Unternehmenskultur als Hauptgrund an.

Was können Arbeitgeber also tun, um diese Beschäftigten zu halten? Unsere Studie weist darauf hin, dass Flexibilität, Aufgeschlossenheit und ein innovationsfreundliches Umfeld entscheidend sind. Genau das sind auch die wichtigsten Merkmale einer vielfältigen Belegschaft, wie die Harvard Business Review herausfand.

Es ist wichtig darauf hinzuweisen, dass eine attraktive Unternehmenskultur viel mehr ist als ein angenehmes Arbeitsumfeld. Sie hat direkte Auswirkungen auf Leistung und Umsatz. Forschungsergebnisse von McKinsey zeigen, dass Unternehmen mit größerer Vielfalt mit höherer Wahrscheinlichkeit finanziell besser dastehen als ihre Wettbewerber. Gleichzeitig gilt: Wer bei Diversity zurückfällt, wird die Folgen in den kommenden Jahren immer stärker spüren.

3. Interne Mobilität für unterrepräsentierte Gruppen

Man muss der Wahrheit ins Gesicht sehen: Frauen und Minderheiten sind in Führungspositionen unterrepräsentiert – dies wiederum führt zu einem Mangel an Vielfalt im Topmanagement und in den Vorstandsetagen, eingeschränkter Repräsentation und weniger Chancen für interne Mobilität.

Wenig überraschend zeigt eine Studie von McKinsey, dass Unternehmen mit mehr als 30 % weiblichen Führungskräften durchweg besser abschneiden als Unternehmen mit weniger als 30 % weiblichen Führungskräften. Die Unternehmen mit der geringsten Geschlechtervielfalt weisen sogar einen Leistungsrückstand von bis zu 48 % auf.

In Großbritannien ist der Fortschritt unübersehbar: 96 % der FTSE-100-Unternehmen geben an, dass sie mindestens eine Person einer ethnischen Minderheit im Vorstand haben – eine beachtliche Verbesserung gegenüber dem Vorjahr. Dennoch hat die Existenz einiger Unternehmen mit ausschließlich weißen Vorständen ein von der Regierung eingesetztes Komitee dazu veranlasst, neue Inklusionsziele festzulegen. Vielen dieser Unternehmen scheint nicht klar zu sein, dass der Mangel an Inklusion hinderlich für ihren Erfolg auf dem Markt ist.

4. Mitarbeiterbindung

Mitarbeitende zu halten, ist oft genauso anspruchsvoll, wie sie zu finden. Die Herausforderung rund um die Mitarbeiterbindung hat einige Schwächen in großen Unternehmen aufgedeckt – eine davon ist der Mangel an Inklusion. Tatsächlich zeigt unsere Studie, dass 25 % der Beschäftigten aufgrund ihrer Unzufriedenheit auf diesem Gebiet aktiv nach einem neuen Job suchen.

Insbesondere Arbeitnehmende der Generation Z legen viel Wert auf Prinzipien und Werte. Laut LinkedIn würden 87 % der Gen Z-Beschäftigten zu einem Arbeitgeber wechseln, der besser zu ihren Werten in puncto Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion passt. Bis 2025 wird die Gen Z Prognosen zufolge 27 % der Arbeitskräfte in den OECD-Ländern ausmachen. Umso wichtiger ist es, sie nicht zu verschrecken – dies könnte die Zukunftsaussichten Ihres Unternehmens erheblich beeinträchtigen.

Unternehmen, die ein inklusives Arbeitsumfeld kreieren, schaffen somit Raum für vielfältige Ideen, fördern Innovation, verbessern die Gesamtleistung und können sich letztlich über größere Erträge freuen. Es lohnt sich also, sich Gedanken zu machen: Was braucht Ihr Unternehmen, um das Potenzial der Inklusion zu erschließen?

Unsere Mission bei LHH ist es, eine sich ständig weiterentwickelnde Arbeitswelt zu schaffen, in der sich alle Menschen wertgeschätzt, unterstützt und respektiert fühlen. Nehmen Sie noch heute Kontakt auf zu den Expertinnen und Experten von LHH und finden Sie heraus, wie wir Ihnen helfen können, Ihre DEI-Ziele zu verwirklichen.