Pourquoi votre stratégie de planification de la relève doit-elle inclure des cadres intérimaires?
De nombreux dirigeants expérimentés choisissent de rester sur le marché du travail, ce qui offre aux organisations une occasion unique de tirer parti de leur expertise pour inspirer la prochaine génération de dirigeants et gérer efficacement les changements organisationnels.
Ce n’est un secret pour personne que de nombreux dirigeants d’entreprise canadiens approchent rapidement de l’âge de la retraite. La génération des baby-boomers (nés entre 1945 et 1964) est l’une des plus importantes au Canada. D’ici 2030, les derniers « boomers », nés en 1965, auront 65 ans. Selon StatCan, le pays en ressent déjà les effets : en 2021, 2022 et 2023, le taux de participation au marché du travail a atteint son niveau le plus bas en deux décennies, soit 65 %.
Cependant, ce n’est pas parce que ces travailleurs âgés atteignent l’âge de la retraite qu’ils sont prêts à partir. En effet, une étude du Transamerica Center for Retirement Studies® a révélé que 49 % des baby-boomers travaillent après 70 ans ou prévoient de le faire. Cette décision est-elle motivée par des raisons financières? Dans de nombreux cas, oui : 82 % ont déclaré que leur motivation était d’ordre financier, mais beaucoup (78 %) estiment simplement qu’ils sont en assez bonne santé pour continuer à travailler. Ces travailleurs ne sont peut-être pas prêts à prendre leur retraite, mais ils ne veulent peut-être pas non plus travailler 80 heures par semaine. Ils veulent simplement faire quelque chose de stimulant, d’intéressant et qui leur donne l’impression de contribuer au succès d’une organisation.
D’autre part, les entreprises canadiennes n’en font peut-être pas assez pour se préparer à cet exode des dirigeants lorsqu’il se produira inévitablement. Selon un récent rapport du Conference Board du Canada, qui a interrogé des décideurs d’organisations des secteurs public et privé, seuls 31 % d’entre eux ont déclaré que leur organisation accordait une grande priorité au développement du leadership, tandis que 39 % seulement disposaient d’un programme de développement du leadership.
Alors, comment votre organisation peut-elle tirer parti de l’expertise des cadres supérieurs qui ne sont pas prêts à prendre leur retraite? Donnez-leur les moyens, en tant que cadres intérimaires, de former votre prochaine génération de dirigeants dans le cadre de votre stratégie de planification de la relève.
Embaucher des cadres intérimaires expérimentés pour encadrer les dirigeants de la prochaine génération
Les cadres intérimaires expérimentés possèdent une expertise inégalée du secteur et du fonctionnement des organisations. Si votre organisation compte des dirigeants potentiels qui ne sont peut-être pas tout à fait prêts à occuper des postes de direction, faites appel à l’expertise de cadres intérimaires pour aider votre prochaine génération de dirigeants à développer leurs capacités.
Incluez vos cadres intérimaires dans un programme de mentorat qui associe ces dirigeants expérimentés à vos employés à fort potentiel afin qu’ils relèvent ensemble de véritables défis commerciaux. Dans des enquêtes récentes, 86 % des PDG ont déclaré que les mentors avaient joué un rôle crucial dans l’accomplissement de leur carrière et 90 % des employés qui ont un mentor se disent heureux au travail. Grâce à un programme de mentorat, les mentors peuvent guider et soutenir les successeurs avec une approche consultative, en leur transmettant les compétences nécessaires à la croissance tout en continuant à stimuler le changement et à produire des résultats.
Outre la communication des rouages de l’entreprise, demandez aux cadres intérimaires d’expliquer l’importance des compétences de leadership non techniques, telles que la capacité à gérer l’ambiguïté, à prendre des risques calculés et à communiquer de manière empathique.
Un mentorat peut donner un sérieux coup de pouce à la confiance des futurs dirigeants. Ils disposent ainsi d’une ressource précieuse pour obtenir une rétroaction positive et des conseils, et pour partager leurs idées et leurs frustrations.
Les dirigeants intérimaires expérimentés peuvent apporter un éclairage précieux et objectif
Les cadres intérimaires ont généralement la capacité de s’adapter rapidement à leur rôle et d’apporter une valeur ajoutée immédiate, en particulier pendant une période de transition pour votre entreprise. Ils peuvent apporter un regard neuf et extérieur sur les stratégies, les politiques et les besoins en talents. Leurs points de vue impartiaux peuvent servir de catalyseur au changement et à l’innovation.
En outre, ils disposent souvent d’un ensemble de compétences spécialisées pour vous aider à répondre à un besoin spécifique, tel que la refonte des stratégies, la restructuration des fonctions, la gestion des fusions et des acquisitions ou une transformation importante de l’entreprise. De nombreux dirigeants qui ne sont pas tout à fait prêts à prendre leur retraite peuvent préférer un rôle de cadre intérimaire qui leur permet de se concentrer sur les défis commerciaux qui les motivent le plus.
Pensez la planification de la relève différemment : intégrez les cadres intérimaires dans votre stratégie
Même si de très nombreux baby-boomers de la population active canadienne approchent de l’âge de la retraite, nombre d’entre eux souhaitent encore mettre à profit leurs compétences, leur expertise et leur expérience pour apporter une contribution significative. Grâce à une planification efficace de la relève, à des programmes de mentorat et à des possibilités d’engagement de cadres intérimaires, vous pouvez tirer parti de leurs précieux atouts non seulement pour relever les défis actuels, mais aussi pour former la prochaine génération de dirigeants.
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À propos de l’auteur :
Stephen Bell est l’associé directeur de la pratique de direction intérimaire des cadres chez LHH Knightsbridge à Toronto. Steve possède une riche expérience, acquise au cours d’une carrière de 25 ans dans le domaine du recrutement en Europe et en Amérique du Nord.