Devriez-vous recruter selon l’expérience ou les compétences en matière de leadership?

La recherche de candidats possédant les compétences idéales est plus difficile que jamais pour les entreprises canadiennes à la recherche de la prochaine génération de dirigeants. En effet, selon une récente enquête de Lee Hecht Harrison auprès des cadres, 34 % des cadres canadiens ont déclaré que l’un des principaux défis auxquels sont confrontées les équipes de direction de leur organisation est leur incapacité à relever les défis actuels en matière de main-d’œuvre, tels que la transformation numérique. En outre, selon un rapport de Deloitte Canada, 74 % des dirigeants d’entreprise affirment qu’il est difficile d’embaucher des employés possédant les compétences requises par leur organisation.

Cette pénurie de compétences est aggravée par la concurrence accrue que se livrent les quatre coins du monde pour attirer les talents canadiens. Avec l’essor du télétravail, les entreprises étrangères tentent activement de séduire les meilleurs professionnels canadiens en leur proposant des modalités de travail flexibles ou de télétravail, des conditions de rémunération attrayantes et la promesse d’opportunités de développement de carrière.

Compte tenu de la pénurie de main-d’œuvre qualifiée, vous devriez embaucher en fonction de l’expérience, n’est-ce pas?

Pas si vite. Il y a des raisons d’être optimiste et de penser qu’une solution à la pénurie de talents est plus proche que nous ne le pensons. Selon StatCan, le Canada se classe au premier rang des pays du G7, avec 57,5 % de sa population en âge de travailler ayant au moins un diplôme de l’enseignement supérieur, ce qui en fait l’une des mains-d’œuvre les plus instruites au monde. De plus, en ce qui concerne les compétences technologiques, le nombre de professionnels canadiens titulaires d’un diplôme en informatique et en sciences de l’information a augmenté de 46,3 % entre 2016 et 2021.

Des statistiques comme celles-ci montrent que le Canada dispose effectivement d’une abondance de talents. Cependant, il incombe aux entreprises d’engager, de recruter et d’accompagner ces talents pour en faire de futurs dirigeants d’entreprise avec des opportunités de croissance significatives. La création d’un réservoir avec un programme intégré de formation et de perfectionnement du leadership et la démonstration d’un cheminement clair vers des rôles de direction peuvent mettre les organisations dans une meilleure position pour encourager la loyauté, réduire le roulement et préserver le savoir institutionnel parmi les dirigeants actuels et futurs.

Le Canada est peut-être surtout confronté à une pénurie de travailleurs expérimentés

Pour pourvoir un poste de direction, vous devez certainement rechercher des candidats ayant fait la preuve de leur capacité à relever les défis commerciaux concrets que vous essayez de résoudre.

Les bons dirigeants expérimentés apportent une perspective plus large et plus fine de la stratégie à long terme, de la gestion d’équipe et de la résolution de problèmes. Ils ont souvent des relations bien entretenues avec d’autres dirigeants de l’industrie. Grâce à leurs nombreuses années d’expérience professionnelle, ils ont affiné leurs capacités à diriger efficacement les autres et à créer un sentiment de stabilité pour l’organisation.

La génération des baby-boomers (nés entre 1945 et 1964) est l’une des plus importantes du Canada, ce qui constitue un défi. D’ici 2030, les derniers « boomers » nés en 1965 auront 65 ans et se prépareront à quitter le marché du travail, emportant avec eux des années d’expérience précieuse. En effet, le pays en ressent déjà les effets : selon StatCan, en 2021, 2022 et 2023, le taux de participation au marché du travail a atteint son niveau le plus bas en deux décennies, soit 65 %.

La solution : une approche de recrutement basée sur les compétences

Face à cet exode de l’expérience, les organisations à la recherche de leur prochaine génération de dirigeants doivent adopter une approche de recrutement basée sur les compétences et rechercher des talents ayant un potentiel en matière de perfectionnement du leadership. Les avantages de cette approche sont les suivants :

• Le recrutement de futurs dirigeants dotés des compétences techniques et non techniques nécessaires pour relever des défis qui évoluent rapidement permet aux organisations d’obtenir une valeur immédiate tout en se concentrant sur leurs besoins futurs.
• Les candidats aux postes de dirigeants embauchés ou promus pour leurs compétences ont tendance à être plus adaptables et à vouloir continuer à apprendre, ce qui les rend plus agiles dans des environnements de travail dynamiques.
• Embaucher ou promouvoir dans l’intention d’offrir une formation continue élargit le réservoir de talents et offre des possibilités d’avancement à des personnes issues de milieux, d’expériences et de points de vue différents.

Ce dernier point est essentiel. La diversification de votre planification de la relève et de votre approche de l’acquisition de talents ouvre votre organisation aux talents émergents et aux compétences uniques qui auraient pu passer inaperçus auparavant.

En retour, le potentiel de résolution de problèmes et de prise de décision plus créative et innovante s’en trouve accru. Après tout, la diversité ne se résume pas à des races, à des ethnicités, à des nationalités, à des genres, à des orientations sexuelles, à des générations et à des capacités physiques et cognitives différentes. Cela signifie également la diversité des compétences techniques et non techniques, ainsi que la diversité des points de vue, des antécédents et des expériences.

Dans l’idéal, les entreprises trouvent un équilibre entre l’expérience pertinente et les compétences essentielles lorsqu’elles élaborent les profils recherchés de leurs dirigeants de demain. Il n’existe certainement pas de solution unique. Les travailleurs plus âgés et plus expérimentés peuvent vouloir retarder leur départ à la retraite et aider l’organisation à combler le fossé entre deux équipes de direction. Il existe d’autres scénarios dans lesquels l’expérience peut, et doit, être considérée comme une priorité. Toutefois, le fait d’embaucher en se basant sur les compétences, et en particulier une combinaison de compétences techniques et non techniques, peut permettre de constituer une équipe de direction plus solide et plus équilibrée.

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